Dental Tribune German Edition No.2, 2018

6 Politics DENTAL TRIBUNE · German Edition · Nr. 2/2018 Ärzte müssen eine Aufnahme in Bewertungsportal nicht prinzipiell dulden Klägerin erzielt Grundsatz-Sieg vor dem Bundesgerichtshof. KÖLN – Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 20. Februar entschieden, dass jameda eine von HÖCKER Rechtsanwälte vertre- tene Ärztin vollständig aus dem Portal löschen muss (BGH, Urt. v. 20.02.2018 – Az. VI ZR 30/17). Das Gericht folgt damit der Ar- gumentation von HÖCKER Rechts- anwälte, wonach bei der Frage, ob ein Arzt gegen seinen Willen eine Aufnahme in ein Bewertungsportal dulden muss, zwischen klassischen reinen Bewertungsportalen einer- seits und Portalen mit Präsenta- tions- und Werbemöglichkeiten zu- gunsten der zu bewertenden Ärzte andererseits zu unterscheiden ist: Während klassische reine Bewer- tungsportale eine gesellschaftlich gewünschte Funktion erfüllen, ver- folgen Portale mit Präsentations- und Werbemöglichkeiten zuguns- ten der zu bewertenden Ärzten vor- nehmlich proﬁ torientierte Zwecke des Betreibers und dessen jeweiligen zahlenden Kunden. Für solche Zwe- cke müssen Ärzte ihre Daten nicht zwangsweise hergeben. Erst recht müssen es Ärzte nicht dulden, im Rahmen solcher Portale mit ihrem jeweiligen (Zwangs-)Proﬁ l unmit- telbar als Werbeﬂ äche für zahlende Konkurrenten herzuhalten. Die Entscheidung des BGH ist insoweit bahnbrechend, als der BGH im Jahr 2014 schon einmal über die Aufnahme eines Arztes speziell in das Portal jameda zu ent- scheiden hatte. Damals hielt der BGH die Aufnahme für zulässig, weil er aus prozessualen Gründen Werbung für Konkurrenten ange- zeigt wird, war damals schlicht nicht rechtzeitig vorgetragen wor- den. Faktisch führte dies dazu, dass Ärzte bislang nur die Wahl hatten, entweder ihre unvorteilhafte Dar- stellung auf jameda und die damit einhergehende Umleitung interes- sierter Nutzer auf die Proﬁ le zah- lender Konkurrenten hinzuneh- men oder ihrerseits jeden Monat Geld an jameda zu zahlen, um vor- teilhaft präsentiert zu werden und von Werbung auf dem eigenen Pro - fil verschont zu werden. Dieser Praxis hat der BGH nun einen Riegel vorgeschoben. Der Bundesgerichtshof in Karlsruhe. unterstellen musste, dass jameda ein klassisches reines Bewertungsportal sei. Zur Finanzierung von jameda durch sog. „Premium-Pakete“ und der damit einhergehenden Un- gleichbehandlung von Ärzten hin- sichtlich der Proﬁ lgestaltung und der Frage, ob auf dem eigenen Proﬁ l Quelle: HÖCKER Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft Neues – und Ungeklärtes – beim aktuellen Mutterschutzgesetz „Ausschuss für Mutterschutz“ soll Anwendungsoptimierungen erarbeiten. AUGSBURG – Zum 1. Januar 2018 ist das neue Mutterschutzgesetz (MuSchG) in Kraft getreten, das einerseits bestehende Regelungen fortschreibt, andererseits aber auch einiges an Veränderungen für Ar- beitgeber und Arbeitnehmerinnen in den zahnärztlichen Praxen bringt. gefasst: Ziel des neuen MuSchG ist es, mehr Müttern als bisher die Teil- habe am Berufsleben zu ermög- lichen und dementsprechend Ar- beitsplätze so zu gestalten, dass dies möglich ist. Schwangere/stillende Mütter sollen am Arbeitsplatz nicht benachteiligt werden. © I r y n a I n s h y n a / s h u t t e r s t o c k . c o m Neu beispielsweise ist, dass die Ver- ordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchGArbV) letztlich in das neue Mutterschutz- gesetz mit eingeﬂ ossen ist. Neu ist auch, dass die Vorgaben des Gesetzes für alle schwangeren und stillenden Frauen gelten – also auch schon für Schülerinnen, Auszubildende und Studentinnen, allerdings gilt das Gesetz, wie bereits das alte MuSchG, nicht für selbstständige Praxisinha- berinnen. Stärker hervorgehoben wurde die bereits schon früher verpﬂ ich- tende Gefährdungsbeurteilung hin zu einer individuellen sorgfältigen Prüfung, die den jeweiligen (beste- henden) Arbeitsplatz der angestell- ten schwangeren/stillenden Mit- arbeiterin betrifft. Vor allem die Intention des Gesetzes wurde neu Dentista: Noch vieles ist ungeklärt Allerdings bietet das neue MuSchG, wie der Zahnärztinnen- verband Dentista feststellt, auch viel noch Ungeklärtes. Um offene Fragen und fehlende oder kritische Aspekte des Gesetzes – auch berufs- gruppenspeziﬁ sch – hinsichtlich seiner Anwendung zu optimieren, hat der Gesetzgeber (auch dies ist im MuSchG neu festgeschrieben) einen „Ausschuss für Mutter- schutz“ eingerichtet, der diese An- wendungsoptimierungen erarbei- ten soll. Dieser Ausschuss hat seine Arbeit gerade erst aufgenommen, das Gesetz wird also noch eine ganze Weile in der bestehenden Form laufen und gelten, die eine Reihe noch zu klärender Aspekte beinhaltet. Hochschulen vor erheblichen Herausforderungen Eine große Herausforderung beispielsweise wird die Umsetzung des Gesetzes für die Hochschulen bringen – allein im Bereich Zahn-, Mund- und Kieferheilkunde kön- nen schwangerere/stillende Stu- dentinnen an zahlreichen Kursen aufgrund der arbeitsschutzrecht- lichen potenziellen Gefährdung nicht teilnehmen, hier müssen die Kliniken ein „Beschäftigungsver- bot“ aussprechen. Da gleicherma- ßen aber auch keine Benachtei- ligung der schwangeren/stillenden Studentinnen akzeptiert wird, bei- spielsweise eine Verlängerung der Ausbildungszeit und daraus mög- licherweise resultierende Probleme bei BAföG-Leistungen, stehen die Hochschulen derzeit vor kaum überwindbaren Lösungsaufgaben. Bereits bei den ersten Arbeits- runden im Ausschuss für Mutter- schutz hat sich gezeigt, dass die Hochschulen einerseits auf die kaum umsetzbaren Erwartungen des Gesetzgebers hinwiesen und andererseits die Vertreter des Ge- setzgebers deutlich machten, dass sie Lösungen erwarten. Generell nimmt der Gesetzgeber den Mut- terschutz sehr ernst – in eigenen Pa- ragrafen listet er eine eindrucksvoll heftige Ansammlung an Strafmaß- nahmen bei Zuwiderhandlung auf. In einer Umfrage unter Zahnärz- tinnen, die ihr Kind während des Studiums bekommen haben, wird deutlich, dass die Bandbreite der Lösungen (oder Reaktionen?) sei- tens der Kliniken oder direkt der Dozenten bisher enorm war. Sie reichte von sofortigem Verbot der Teilnahme an Kursen über die Ver- leugnung der Schwangerschaft bis hin zu „zugedrückten Augen“ der Kursleiter. Das Spektrum der Reak- tionen war sehr groß und unein- heitlich, seitens mancher Studentin mit dem Gefühl verbunden, schi- kaniert worden zu sein. Das neue MuSchG wird hier, wenn erst be- rufsgruppenspeziﬁ sche Hinweise für das Zahnmedizinstudium vor- liegen, sicher mehr Klarheit für Stu- dentinnen und Dozenten liefern. Gefährdungsbeurteilung: Details noch offen Ein Aspekt, der sowohl für die Hochschulen als auch für die Pra- xen einer grundlegenden Klärung bedarf, ist die genaue, berufsgrup- penspeziﬁ sche Deﬁ nition der Risi- ken, die zu einem Beschäftigungs- verbot führen sollen, sofern keine Umgestaltung des Arbeitsplatzes möglich ist oder ein alternativer, der Qualiﬁ kation entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann. Solche Kriterien sol- len bis Ende 2018 auf der Grund- lage aktueller Weiterentwicklun- gen in den Berufsbereichen erho- ben, ausgewertet und formuliert sein und zum 1. Januar 2019 in Kraft treten. Bis dahin gelten die im MuschG gelisteten Risiken und die etwas ungenau deﬁ nierte „un- verantwortbare Gefährdung“. Stilldauer & Kündigungsschutz Als ein nicht klar gezeichnetes Thema mit entsprechend „Deu- tungsspielraum“ erweist sich laut Dentista der Aspekt der Dauer des Stillens. Das MuSchG sieht für Stillende dann ein Beschäftigungs- verbot vor, wenn ein solches für diesen Arbeitsplatz auch in der Schwangerschaft galt. Zahnärztin- nen können nach der Mutter- schutzzeit entscheiden, ob sie in Elternzeit gehen oder zurück an ihren Arbeitsplatz möchten. Ist Letzteres bei einer Stillenden der Fall, muss der Arbeitgeber wie bei Schwangerschaft ein Beschäfti- gungsverbot aussprechen. Jedoch sollte sich die Stillende bewusst sein, dass der Kündigungsschutz durch die Schwangerschaft nach vier Monaten erlischt. Ohne auf weitere Aspekte zu diesem Thema einzugehen, zeigt sich: Die Frage der „Stilldauer“ ist durch den Gesetzgeber bei einem Beschäfti- gungsverbot nicht deﬁ niert. Als problematisch erweist sich der Um- stand, dass hinsichtlich der mit einem Beschäftigungsverbot ein- hergehenden Erstattung des Mut- terschutzlohnes („U2-Umlage“) durch die Krankenkassen einige Kassen die Ansicht vertreten, dass § 7 MuSchG betreffend die Frei- stellung zum Stillen am Arbeits- platz, die neu in diesem Gesetz auf die Dauer von 12 Monaten nach der Geburt begrenzt wird, auch für die Dauer eines Beschäftigungs- verbotes aufgrund des Stillens gilt. Dieser Auffassung schließt sich der Dentista e.V. nicht an, da die „Freistellung“ zum Stillen am Ar- beitsplatz nicht mit einem „Be- schäftigungsverbot“ vergleichbar ist, in dem es keinen Arbeitsplatz mit entsprechendem Freistellungsbe- darf zum Stillen gibt. Das Ergebnis der juristischen Prüfung dieser Sachlage durch Dentista-Rechts- beirätin RAin Jennifer Jessie ist auf der Dentista-Website zu ﬁ nden. Stillbescheinigungen: nicht vorgesehen Wie Diskussionen zum Thema „Still-BV“ zeigen, gibt es in den Praxen erhebliche Unsicherheiten auch zum Thema Stillnachweis. Während die Notwendigkeit der Bescheinigungen und die Über- nahme entstehender Kosten bei einer Schwangerschaft im MuSchG genauer geregelt sind, ﬁ ndet sich zum Thema Stillen nur der Hinweis auf die Verpﬂ ichtung der stillenden Angestellten, den Arbeitgeber über das Stillen zu informieren. Allein schon zur eigenen Absicherung hinsichtlich der Erstattung des Mutterschutzlohnes im Rahmen der „U2-Umlage“ empﬁ ehlt Den- tista den Arbeitgebern und ihren angestellten stillenden Zahnärztin- nen, bis zur weiteren Klärung die- ses Aspekts das Stillen durch eine monatliche Stillbescheinigung zu dokumentieren. Quelle: Dentista e.V.

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