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Dental Tribune German Edition No.3, 2017

SHOW REVIEW service Recruiting als Differenzierungsmerkmal Recruiting sieht heute bereits ganz anders aus als noch vor fünf oder zehn Jahren. Neben dem Verkauf wird das Personalmanagement immer mehr zum erfolgsentscheidenden Faktor in den Unternehmen und so zu einem starken Differenzierungsmerkmal. Von Marcus König, Adelsdorf, Deutschland.  „Und dann suche ich mir die richtige Firma aus! Am liebsten würde ich ein paar Praktika machen, damit ich mir die Firmen in Ruhe anschauen kann und somit viel sicherer die rich tige Firma wähle. Im Vorstellungsge- spräch bekommt man von der Kultur der Firma ja nur wenig mit! Da kön - nen die ja eine wunderbare Show ab- ziehen und später ist man dann im Tagesgeschäft überrascht“, so das Sta- tement eines jungen Werkstofftechni- kers auf die Frage, wie er denn Job- suche betreibe. Die Frage, ob es denn nicht eher an der jeweiligen Firma sei, auszuwählen, welcher Bewerber der richtige sei, wurde nicht verstanden. Die überwältigende Mehrzahl an Bewerbungsratgebern stellt nach wie vor den Bewerber in den Vordergrund. Wie ist ein Anschreiben zu formulie- ren? Was zieht man am besten an? Welche Fragen sollte man stellen, wel- che Antworten parat haben? Ist das wirklich noch zeitgemäß? Geht es heute nicht vielmehr darum, als Un- ternehmen den jeweiligen Bewerber davon zu begeistern, in die Firma ein- zusteigen? Es gibt inzwischen Berufs- bilder, die sind in manchen Gegenden oder Städten so rar, dass eine regel- rechte Hatz auf die Talente aus- gebrochenen ist. Gute Zeiten für Be- werber. Schlechte Zeiten für Unter - nehmen mit veralteten Recruitierungs- maßnahmen. Dabei ist es für Firmen gar nicht so schwer, hier zu punkten. Man muss akzeptieren, mit der Zeit zu gehen. Also das, was man auf der Verkaufsseite macht, um nicht von der Konkurrenz überholt oder ausgelöscht zu werden, ANZEIGE 40 m o c . k c o t s r e t t u h S / t r a n o s u f r o t c e v i © ist nun auch auf der Personalseite not- wendig. Hier einige Möglichkeiten, um in einem hart umkämpften Markt an Talente zu gelangen. 1. Mitarbeiter werben Mitarbeiter Ein erster Schritt in diese Rich- tung sind Aktionen wie „Mit arbeiter werben Mitarbeiter“. Ob nun mit ver- sprochenen Prämien oder einfach nur aus Loyalität dem Arbeitgeber gegen- über. Hierbei handelt es sich um ein probates Mittel, kennen doch die Mit- arbeiter die eigene Firma ziemlich gut und vor allem über die Hochglanzfo- lien hinaus. Es besteht Erfahrung aus dem täglichen Miteinander. Schwärmt der Mitarbeiter und versucht den Neuen zu begeistern, ist die Grund- stimmung schon einmal auf Positiv gestellt. Vorsicht bei solchen Aktionen allerdings in Verbindung mit Prä- mienversprechen für erfolgreiche Ver- mittlungen. Ist das die alles überra- gende Motivation des Mit arbeiters und es stellt sich im Nachhinein für den neu gewonnenen Mitstreiter heraus, dass doch nicht alles Gold ist, was vor- her glänzend versprochen wurde, ist oft nicht nur das Verhältnis zum neuen Arbeit geber angeknackst, son- dern oft auch die private Beziehung zwischen Werber und Gewor benem. 2. Bewertungsportale Ein weiteres Kriterium für die Auswahl der geeigneten Firma für einen Bewerber sind Bewertungspor- tale wie zum Beispiel jobvoting.de, kununu.com oder meinchef.de, um nur einige zu nennen. Hier lassen sich Heutige Recruiter müssen die Klavia- tur der modernen Kommunikation be- herrschen. Es entsteht sonst eher der Eindruck veralteter Strukturen. Im Ge- spräch beispielsweise mühsam eine Verbindung zwischen Beamer und al- tem Laptop herstellen, ist längst nicht mehr zeitgemäß. Besser ist es, das Ta- blet „rüberzuschieben“ und der Bewer- ber wischt sich dann schon in seinem Tempo und nach eigenem Gusto durch das, was man zeigen möchte. Es emp- fi ehlt sich darüber hinaus auch, offen für neue Tech nologien zu sein, was das täg liche Arbeiten betrifft. Der heu tige, moderne Mensch bewegt sich privat in einem bestimm ten Umfeld – technisch oft auf dem neuesten Stand. Da moti- viert es nicht, sich in der Arbeitsumge- bung auf 386er-Rechner und Windows XP einzustellen. 5. Proof of content Natürlich muss sich in der Rea lität dann auch das vorher Versprochene zeigen. Nichts ist schlimmer als ein plötzliches und böses Erwachen, nach- dem man in der neuen Firma angeheu- ert hat. Es ist ein fataler Irrtum, zu glauben, dass man als Unternehmen dabei auf der sicheren Seite wäre, da man ja einen Arbeitsvertrag habe und der Mitarbeiter damit gebunden sei. Weit gefehlt! Heutige Arbeitnehmer kündigen deutlich schneller und se- hen die Probezeit auch eher als Probe für die neue Firma, zu beweisen, ob das Versprochene eingehalten wird. Ge- hen Mitarbeiter aus Frust und Ärger über die Diskrepanz von Ankündi- gung und Umsetzung relativ schnell wieder aus der jeweiligen Firma, wird das umgehend im eigenen Netzwerk kommuniziert – schonungslos. Fazit Wer als Unternehmen erkennt, dass eine Phase erreicht ist, wo man sich nicht mehr nur um Kunden, son- dern auch um ge eignete Mitarbeiter „werblich“ bemühen muss, der ist auf dem richtigen Weg. Der Arbeitsmarkt ist inzwischen in vielen Branchen so, dass sich Bewerber/ Talente aussuchen können, wo die berufl iche Reise hin- geht. Das gilt es, zu nutzen, denn es bie- tet die Chance, engagierte, hochgradig mitdenkende und positiv kri tische Menschen für sein Unternehmen zu gewinnen.  Kontakt Infos zum Autor Marcus König mensch.business GmbH Brandenburger Straße 21 91325 Adelsdorf Tel.: +49 9195 8850871 koenig@menschbusiness.de www.menschbusiness.de aktuelle oder ehemalige Mit arbeiter aus der Sicherheit der Anonymität lo- bend oder kritisch über die jeweilige Firma aus. Zu viel kritische oder gar negative Einträge sind für das jewei- lige Unternehmen nicht förderlich und beeinfl ussen potenzielle Bewerber. Allerdings ist es hier ähnlich wie bei Bewertungsmöglichkeiten im On line- kauf: Man kann zum einen Dienste beauftragen, die möglichst viele Stern- chen vergeben und positiv bewerten, zum anderen lassen sich frustrierte Menschen oft sehr lang atmig und nicht immer fair aus. Ge rade nach einer Kündigung ist die Verlockung groß, in solch einem Portal seinem ehemaligen Arbeitgeber noch einmal einen Denkzettel zu verpassen. 3. Content Marketing im HR-Bereich Vor allem der Firmenauftritt sollte in allen Bereichen stimmig sein. Immer noch ist meist die Homepage die erste Adresse, wenn sich ein poten- zieller Bewerber über eine Firma infor- miert: Der Auftritt sollte nicht nur in Richtung Verkauf der Produkte und Leistungen aus gerichtet sein, sondern eben auch auf das Akquirieren von Talenten. Social Media ist heute aus dem Alltag nicht mehr wegzudenken. Nutzt eine Firma diesen Kanal nicht, stellen sich unter Umständen bei den jungen Talenten eher Zweifel ein, ob die Firma noch auf der Höhe der Zeit ist. Zumal heute auch die private Nut- zung von Social Media erwartet wird. Arbeits- und Privatleben wachsen zu- nehmend zusammen. Nutzt ein Unter- nehmen diese Möglichkeiten, kann al- lerdings ein zweifelhafter Post auch sehr viel Schaden anrichten. Somit gilt hier die dringende Empfehlung, Social Media nicht von einer Stabs- stelle „nebenbei mit machen zu las- sen“, sondern Profi s einzusetzen. 4. Geschwindigkeit und neue Technologien Heutige Bewerber bewegen sich in einer Onlinewelt mit rasan tem Aus- tausch an kurzen Informa tionen. Da passt ein schriftlicher Bewerbungspro- zess mit wochen langen Schleifen nicht dazu. Wer sich heute online bewirbt, erwartet umgehend eine Nachricht. Warum nicht WhatsApp und Co. nut- zen, um kurz einen Status mitzuteilen?

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