Dental Tribune Chinese Edition No.3, 2016

Sally McKenzie牙科管理 19 www.dentistx.com 决这个问题会伤害别人的感情。如果诊所的一位职员总是上班迟到，即使这样会影响到这个诊所的工作，他也会给她找借口。如果每个月的例会上某一职员没有做必要的报告，他会很快说， “没问题，我们下次再做。”可是下一次是不会来的。这样的医生会忘记建设性的反馈的好处，如果对每个职员的表现评价都是差不多的，全是好话，那么就没有人会把这些评价当回事。牙医没有主心骨说明他对整个诊所团队没有责任心。糟糕的老板还有责备型、一惊一乍型、背后中伤型以及政客型等等。而所有的领导者都应该努力成为这样的老板：团队建设者。软弱的人不适合这项工作毫无疑问，做老板并非完全是个令人羡慕的位置。毕竟，你必须是生产部总监、人力资源专家、人际关系导师，与此同时，还必须领导、鼓励、激发、奖励和训练职员。噢，做主管的快乐。既然做为重要人物有这么多责任，您怎么知道自己是个好老板还是不好的老板呢？职员周转率可能是一个最明显的指标。如果您的职员更换就像旋转门一样快，那么非常可能您不是一位容易相处的领导。降低职员周转率已经是促使您努力改进做老板技巧的一个足够充分的理由了。提高领导能力能够帮助您建设一个更加具有凝聚力和成功的团队。倒不是说您必须成为一个容易受影响的人，实际上，大多数有效的老板都是“有原则的讲人情的”管理者。他们提出明确的指导方针、提供必要的培训、经常赞扬职员、必要的时候会采取纠正措施。成为一个更好的老板采取一些措施，让自己成为真正有效的诊所领导中的一员吧。创造一个成功的环境和文化氛围。设定明确的、具有挑战性的目标，对队抱有明确的期望。在“做什么”之后要解释“为什么”。也就是说，不要只是告诉职员做什么，还要阐明为什么职员的职责对于这个诊所的全面成功是必不可少的。通过定期会议、系统检查和职员表现评价来监督诊所实现目标的进展。一有成绩就要庆祝并有所奖励。为职员设定成功的目标。和每位职员以及整个团队一起确定一个比较现实的目标，鼓励团队作出最好的成绩。为职员培训投资，最大限度地开发职员潜能。设定明确的标准。诊所应该有一个行为守则。每一个人都必须遵从办公室政策和营业标准。交流要清楚明确、避免就一个问题作出笼统的评价，不要假设您的职员会自动知道应该如何做。如果您不把您的要求交待清楚，那么当职员没有达到您的要求的时候，除了你没有人应该为此负责。要果断，作出必要的决定，即使那些决定很难做。很多牙医对待重大决定采取拖延战术，比如解雇一位为诊所和团队带来不好影响的职员。很多牙医会想再多花一些时间研究一下、评估一下、考虑一下。当然，象这样一个解雇职员的重大决定确实需要认真评估和衡量，但是，太多的牙医只是在想解雇职员对团队和诊所带来的负担和危害。作为诊所的主人，您需要为团队作出艰难的决策。要把聆听作为管理策略之一。要寻求团队的意见和信息。欢迎和鼓励开放式的交流，不论是坏消息还是好消息。聆听职员的想法，向职员学习，鼓励他们提建议，鼓励职员利用团队的集体智慧解决系统问题和关心诊所的事务。要给出建设性的反馈。建设性的反馈是诊所创造好成绩的灵丹仙药。要慷慨地给出肯定的反馈，确保您的表扬真诚，如果可能，要在其他人面前表扬职员。否定性的反馈要有建设性，要私下提出，要把否定性的反馈看作精确的指导性工具，用来对自己的优秀职员进行精雕细琢，而不是作为大锤子来把问题和职员的自尊打得粉碎。不要把肯定性的反馈和否定性的反馈混合起来一起提出。因为如果这样，职员就会只是注意否定性的反馈，肯定性的反馈就没有意义了。管理诊所和牙科学一样，也是一项艰苦的工作。做一名好的老板需要意识到自己的行为、自己的强项和弱点，意识到自己和团队中每位成员的联系。在每一天结束时，花几分钟的时间回顾一下自己作为老板的表现如何。您是否也愿意为自己工作呢？ Sally McKenzie是麦肯锡管理公司的首席执行官，该公司为世界各地的牙科从业者提供成功的管理方案。她也是牙科医生网络时事（The Dentist’s Network News- letter，网址为www.thedentists network. net）、e管理时事通讯（e-Management Newsletter，网址为www.mckenzie mgmt. com）以及新牙医杂志（The New Dentist ™ magazine，网址为www.thenewdentist. net.）的通讯编辑。可以通过（877）777- 6151或sallymck@mckenziemgmt.com与她进行联系。作者信息

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