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Dental Tribune Italian Edition

4 Dental Tribune Italian Edition - Luglio+Agosto 2015Il Consulente del Lavoro Le principali novità del rinnovo del CCNL degli studi professionali Salvatore Verga, Consulente del lavoro in Torino << pagina 1 – la maturazione dei permessi (ROL) nei con- fronti dei neoassunti,secondo una gradualità in relazione all’anzianità di servizio; – il lavoro a tempo determinato; – il lavoro a tempo parziale; – la fruizione dei congedi parentali a ore; – il rilancio della contrattazione di II livello. Welfare integrativo: estensione delle tutele EBIPRO e CADIPROF «Per la prima volta il contratto degli studi allar- ga le sue tutele di welfare ai professionisti e col- laboratori di studio. Alla luce delle difficoltà che attraversano i professionisti e in particolare i giovani, abbiamo inteso agire perseguendo una logicadiinclusivitàuniversale.Ancheiprofessio- nisti potranno così beneficiare delle garanzie di assistenza integrativa messe a disposizione dagli strumenti della bilateralità» ha affermato il pre- sidente di Confprofessioni, Gaetano Stella. L’estensione del welfare di categoria anche ai li- beri professionisti e collaboratori è realizzato at- traverso un aumento della contribuzione dovuta agli enti bilaterali del settore (CADIPROF ed EBI- PRO). Le somme sono state riviste sia per quanto riguarda i versamenti contributivi, sia per l’im- porto da inserire in busta paga in caso di omessa iscrizione alla bilateralità. Per ciascun lavoratore, il datore di lavoro verserà un contributo unificato di 22 euro per 12 mensili- tà, così ripartito: – 15 euro a CADIPROF; – 7euroaEBIPRO(dicui2euroacaricodellavo- ratore). EBIPRO utilizzerà 3 dei previsti 7 euro per finan- ziarel’assistenzaintegrativaperiliberiprofessio- nisti datori di lavoro. Il contributo complessivo a CADIPROF ed EBIPRO deve essere versato mediante mod. F24 con la causale ASSP. L’aumento del contributo a EBIPRO finanzierà l’assistenza sanitaria integrativa per i liberi pro- fessionisti datori di lavoro. Entro 180 giorni dall’entrata in vigore del rinno- vo contrattuale in oggetto, le parti hanno stabi- lito che dovrà essere approvato il relativo Rego- lamento che stabilirà le modalità di adesione e attiverà le prestazioni ai professionisti, tramite la costituzione di una gestione autonoma e separa- ta di EBIPRO, sotto la sorveglianza di Confprofes- sioni. Gli importi sono dovuti in misura intera anche per lavoratori a tempo parziale e, nel caso di la- voratore con più contratti part-time, l’iscrizione prevista è una sola ed è a carico di un unico da- tore di lavoro. Il datore di lavoro, in caso di mancata iscrizione allabilateralità,devecorrispondereinbustapaga aognilavoratoreunelementodistintodellaretri- buzione(EDR),dichiaratodalleParti“nonassorbi- bile”, pari a 32 euro lordi per 14 mensilità, per un totale annuo di 448 euro annui lordi. L’EDR è parte integrante della retribuzione di fatto e deve essere considerato anche ai fini del calcolo del TFR. Secondo il testo contrattuale anche l’EDR non può essere riproporzionato in caso di lavoratori con contratti a tempo parziale. Intalmodo,sicreaunevidentesquilibrioretribu- tivo a favore dei lavoratori con rapporti di lavoro part-time molto esigui. In relazione a quanto sopra, sorgono alcune ri- flessioni. • In base al dettato del contratto, in caso di due o più contratti part-time, dovrebbe essere il primo datore di lavoro a farsi carico dell’o- nere del versamento del previsto contributo oppure a corrispondere al lavoratore l’EDR. Il primo datore di lavoro, quindi, avrà un costo del personale più elevato rispetto al secondo; • Inoltre, se il primo datore di lavoro non ot- tempera all’obbligo di versamento delle quo- te destinate alla bilateralità e non corrispon- de al lavoratore l’EDR sostitutivo, sembra che l’obbligo di ottemperare possa ricadere in capo al secondo datore di lavoro. • Infine, è opportuno rammentare l’obbligo del datore di lavoro di inserire nel contratto di lavoro anche l’informativa per la bilatera- lità, indicando i siti di CADIPROF, PREVIPROF, FONTE, FONDOPROFESSIONI ed EBIPRO. Contratti di reimpiego Nell’ottica di favorire un’occupazione stabile – considerando il perdurare della crisi economica italiana, in via sperimentale, per la vigenza del contratto in esame – è stato introdotto uno spe- ciale contratto di assunzione a tempo indetermi- nato per l’inserimento: – di personale ultracinquantenne; – di lavoratori inoccupati/disoccupati di lunga durata,conl’esclusionedeisoggettirientranti nel campo di applicazione dell’apprendistato. Per tali lavoratori, è previsto un “salario d’ingres- so” pari alla retribuzione fino a 2 livelli d’inqua- dramento immediatamente inferiori rispetto al livello ordinario applicabile, per i primi 18 mesi dalla data d’assunzione e poi, per i successivi 12 mesi, fino a un livello inferiore. Il contratto di reimpiego non si può applicare a lavoratori inquadrati al V livello. Il sotto-inquadramento in questione è bilanciato dallaprevisionedistipulaconilavoratoriinteres- sati di un contratto d’assunzione a tempo inde- terminato. Permessi ROL Relativamente ai lavoratori neoassunti, è stato introdotto uno specifico criterio di maturazione dei permessi retribuiti per riduzione dell’orario di lavoro, nonchénell’ipotesi di contrattidi reim- piego. Per i neoassunti, i ROL matureranno: – al 50% a partire dal 12° mese successivo l’as- sunzione; – al75%apartiredal24°mesedall’assunzionee fino al 36° mese; – al 100% per i successivi mesi. Per i lavoratori assunti con contratti di reimpiego i ROL matureranno applicando le stesse percen- tuali ma con tempi dimezzati. Lavoro a tempo determinato I contratti a tempo determinato sono stati rivisti alla luce della legge n. 78/2014. La durata massima dei contratti a termine e dei contratti somministrati a tempo determinato è stabilita in 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe. Il contratto a tempo determinato, in relazione alle mansioni per le quali è stato stipulato, può avere fino a un massimo di 5 proroghe. Il rinnovo del contratto a tempo determinato può avvenire senza interruzioni ai sensi dell’art. 5, comma 3, secondo periodo, del D. Lgs. n. 368/2001. Sono stati previsti dei limiti quantitativi alla stipula di tale tipologia di contratti; il numero massimo è calcolato sulla base del numero di lavoratori a tempo indeterminato esistente al momentodelleassunzionideilavoratoriatempo determinato. Per gli studi che occupano: – fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato: sono ammessi 3 contratti a tempo determi- nato; – da 6 a 15 dipendenti a tempo indeterminato: il 50% dei lavoratori assunti a tempo indeter- minato; – più di 15 dipendenti: il 30% dei lavoratori as- sunti a tempo indeterminato. Le percentuali in questione (50% e 30 %) sono ar- rotondate al numero intero superiore. I limiti sopra indicati non devono essere osserva- ti in caso: a) di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi (elevabili a 24 dalla contrattazione territoriale); b) di assunzioni per ragioni di carattere sosti- tutivo; c) di assunzioni di lavoratori di età superiore ai 55 anni. I lavoratori assunti a tempo determinato hanno precedenza nelle assunzioni a tempo indetermi- nato effettuate dal datore di lavoro per le stesse mansioni, alle condizioni previste dal D. Lgs. n. 368/2001. I datori di lavoro devono, quindi, rispettare i di- ritti di precedenza in base alla seguente “gradua- toria”: – lavoratori ai quali è scaduto il contratto a ter- mine negli ultimi 6 mesi; – lavoratori ai quali è scaduto il contratto a ter- mine in un arco temporale superiore agli ul- timi 6 mesi. I lavoratori, che sono stati assunti dallo stesso datore di lavoro con più di un contratto a ter- mine, hanno titolo preferenziale in caso di ul- teriori assunzioni a tempo determinato – per lo svolgimento delle stesse mansioni – nei 12 mesi successivi decorrenti dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto di lavoro. Questo diritto di precedenza, che deve essere richiamato nel con- tratto individuale di lavoro, potrà essere esercita- to dal lavoratore entro 3 mesi dalla data di chiu- sura dell’ultimo rapporto di lavoro. In caso di assunzione di personale con contrat- to a tempo determinato per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, viene ribadita la possibilità dell’affiancamento tra lavoratori per un periodo massimo di 90 giorni di calendario, sia prima dell’assenza che al momento del rientro. In caso di assunzione in sostituzione di lavora- trice/lavoratore per fruizione di aspettative e/o congedi derivanti dall’art. 4 del D. Lgs. n. 151/2001 (in aggiunta all’affiancamento) è prevista la pos- sibilità di prorogare il termine del contratto fino alla data di scadenza del diritto della/del dipen- dente alla fruizione dei permessi giornalieri/ora- ri previsti per l’allattamento. Per le lavoratrici, inoltre, il congedo di maternità concorreadeterminareilperiododiattivitàlavo- rativa utile a conseguire il diritto di precedenza. Lavoro a tempo parziale Il CCNL richiama i principi che devono essere os- servati in materia di lavoro a tempo parziale: a) la volontarietà delle parti, anche in caso di modificadell’articolazionedell’orariodilavo- ro concordato; b) la reversibilità della prestazione da part-time a full time purché vi sia il consenso delle par- ti; c) il riconoscimento della priorità nella trasfor- mazionedelcontrattodilavorodatempopie- no a tempo parziale e viceversa ai lavoratori già in forza per eventuali nuove assunzioni, per le stesse mansioni; d) la possibilità dei lavoratori affetti da patolo- gie oncologiche e/o altre patologie invalidan- ti, a determinate condizioni, di scegliere di trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa; e) la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a favoredeilavoratoricheabbianoconiugi,figli o genitori affetti da gravi patologie o necessi- tà di assistere persona convivente invalida al 100%; f) il diritto di precedenza, rispetto agli altri la- voratori, riconosciuto ai lavoratori genitori di portatori di handicap grave che richiedono il passaggio a tempo parziale; g) non potranno essere richieste prestazioni di lavoro supplementare al lavoratore che abbia contemporaneamente un ulteriore rapporto di lavoro part-time. Inoltre: – il rifiuto del lavoratore a trasformare il pro- priorapportodilavorodatempopienoatem- po parziale e viceversa, non costituisce moti- vo di procedura disciplinare e tantomeno di licenziamento; – il rifiuto del lavoratore a effettuare prestazio- ni di lavoro supplementare non costituisce motivo di procedura disciplinare e/o di licen- ziamento. Congedi parentali a ore Al fine di conciliare i tempi di lavoro con le esi- genze di famiglia, sono introdotti modalità di fruizione del “congedo parentale a ore”. La vo- lontà di usufruire di tale formula dev’essere co- municata al datore di lavoro con un preavviso di almeno 15 giorni. La comunicazione deve contenere l’indicazione delnumerodimesidicongedoparentale,l’orario di inizio e di termine del congedo nonché la pro- grammazione oraria che deve essere concordata con il datore di lavoro. Non sono ammissibili richieste di congedo che prevedano un orario di lavoro giornaliero infe- riore alle 4 ore; tuttavia, il congedo è cumulabile, anche nell’arco di una stessa giornata, con altri permessi e riposi. Inoltre, è possibile convertire uno o più mesi di congedoaoreancheinpiùriprese,finoall’esauri- mento del periodo massimo riconosciuto. Rilancio del II livello di contrattazione Sono possibili accordi di secondo livello tempo- raneamente modificativi del CCNL su aspetti che riguardano le modalità e l’orario di svolgimento dell’attività lavorativa nonché l’organizzazione del lavoro, in modo da sostenere la produttività, affrontare la crisi imperante e tendere a una oc- cupazione stabile.

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