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Dental Tribune Austrian Edition

Die Gefahren ungeklärter Konflikt- situationen sind weitläufig; u.a. ver- ursachen sie ineffiziente Arbeitspro- zesse, erhöhte Stressbelastung, hö- here Fehlzeiten, Fluktuation und eine negative Außenwirkung gegenüber Patienten. Es entsteht Unruhe im Team. Deshalb ist es wichtig, dass Sie Konflikte bereits in ihrer Entstehung erkennen und sich darum bemühen, diese zu lösen. Werden sie ver- schleppt, vergrößern sie sich eher. Ihre Aufgabe ist es daher, solche Situ- ationen,auchwennsienochsoproble- matisch und unangenehm sind, mit Fingerspitzengefühl zu behandeln. Die Offenlegung der Ursache ist dabei Voraussetzung, um eine gemeinsame Lösung erarbeiten zu können. Laut Definition ist „ein Konflikt die Folge von wahrgenommenen Dif- ferenzen, die gegenseitig im Wider- spruch stehen und eine Lösung er- fordern.“ Deshalb ist es auch normal, dass in Bereichen menschlicher Zu- sammenarbeit mehr oder weniger starke Auseinandersetzungen entste- hen. Die Beteiligten haben oftmals unterschiedliche Vorstellungen, die sie einbringen wollen. Gerade in Teams, die sehr leistungsorientiert sind, kann es zwangsläufig schnell zu Differenzen zwischen Mitarbeitern kommen. Die möglichen Ursachen eines Konflikts können sehr unterschied- lich sein. Konfliktanalyse Damit Sie sich ein ausreichendes Bild über die Angelegenheit machen können, müssen Sie Informationen sammeln. Dabei ist es wichtig, diese vonallenBeteiligteneinzuholen.Auch von den Teammitgliedern, die even- tuell nur am Rand mit dem Problem vertraut sind. Erst wenn genau festge- stellt werden konnte, was passiert ist, sind Sie in der Lage, mit den Parteien zu verhandeln und gemeinsam eine Lösung für die zukünftig erfolgreiche Zusammenarbeit zu finden. EinesolcheHerangehensweiseer- streckt sich über vier Stationen: 1. Problemgegenstand Hierbei ist notwendig, zu fragen, worum es in dem Konflikt geht. Wel- che Themen nehmen beide Seiten wahr? Welche Gemeinsamkeiten gibt es? Erkennen Sie Anknüpfungs- punkte? Jedes Teammitglied soll die Gelegenheithaben,seineeigeneSicht- weise darzustellen. 2. Problemverlauf Für das Entschlüsseln des Pro- blemverlaufes ist es wesentlich, fest- zustellen, was genau passiert ist. Wel- che Ereignisse oder Verhaltensweisen waren eskalierend und wie beschrei- ben die Beteiligten die Situation? Durch diese erste Problemeruie- runghabenSieundalleBeteiligtendie Möglichkeit, zu verstehen, was vorge- fallen ist, und die Ursachen für das Verhalten Einzelner zu hinterfragen bzw. besser nachzuvollziehen. Ziel ist es, gegenseitiges Verständnis zu ent- wickeln, um sich wieder einander an- zunähern. 3. Konfliktparteien Es muss geklärt werden, wer ge- nau betroffen ist. In welcher Bezie- hung stehen die Parteien miteinander (Hierarchieebene)? OftistderAuslöserdesKonfliktes eine „gestörte“ Beziehung der Beteilig- ten. Wer einander nicht respektiert, kann auch die nötige Anerkennung nicht entgegenbringen. Wer sich von Teamkollegen nicht akzeptiert und verstanden fühlt, sieht auch keine Chance, sich mit anderen ausein- anderzusetzen oder sich gar auf einen Kompromiss oder Konsens zu einigen. Die von einem Konflikt unmittelbar betroffenen Teammitglieder suchen wiederum nach Bündnispartnern, die die eignen Ansicht bestärken, und so kann sich ein Konflikt oftmals aus- weiten und bis dahin Unbeteiligte ein- schließen. Dem Team droht die Spal- tung. 4. Art des Konflikts Als Teil der Konfliktanalyse muss auch die Art von Konflikt hinter- fragt werden. Ist es z.B. ein Wertschät- zungs- oder Machtkonflikt? Konflikte schlummern meist unter der Ober- fläche. Vordergründig geht es oft um eine Sache oder einen Vorfall, wel- che(r) mit Sachargumenten und aus- reichender Information vermeintlich geklärt werden kann. Doch tiefgrün- diger betrachtet ist es meistens nicht so trivial. Denn sogar identische In- formationen können von Beteiligten völlig unterschiedlich bewertet wer- den. Dadurch entstehen individuelle Werthaltungen. „Konfliktprophylaxe“ AlsFührungskraftsolltenSiesich intensiv mit der Konfliktmediation beschäftigen. Dann sind Sie in der Lage,sichabzeichnendeProblemegut aufzuschlüsseln und Lösungsansätze zu finden. Im Team erreichen Sie da- durch eine offenere Führungs- und Kommunikationskultur. Ein gutes Team beweist sich erst als solches, wenn es in der Lage ist, konstruktiv mit Konflikten umzugehen. Und Sie selbst fühlen sich auch besser ge- wappnet, schwierige Situationen an- zusprechen. Sie stärken ihre eigene Konfliktfähigkeit und die Akzeptanz gegenüber ihren Mitarbeitern. Vor- aussetzung ist, dass Sie selbst kein direkter Konfliktbeteiligter sind. In einem solchen Fall sollten Sie einen externen Experten zurate ziehen. Fazit Als Führungskraft beeinflussen SieMotivationundLeistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter unmittelbar und nachhaltig. Kommt es zu Unstimmig- keiten im Team, sind auch immer Sie dafür zuständig. Es ist daher wichtig, sich als Führungskraft frühzeitig mit dem Thema zu beschäftigen. Dann sind Sie gut vorbereitet, wenn Sie da- mit konfrontiert werden. Claudia Davidenko dentacoach – Praxisoptimierung Hegelallee 14 14467 Potsdam Deutschland Tel.:+49 331 97912-48 www.denta-coach.de www.ivoclarvivadent.com Ivoclar Vivadent AG Bendererstr. 2 | 9494 Schaan | Liechtenstein | Tel.: +423 235 35 35 | Fax: +423 235 33 60 Bulk-Füllungen bis zu 4 mm dank dem neuen Lichtinitiator Ivocerin ® Geringe Schrumpfung und geringer Schrumpfungsstress für optimale Randqualität Modellierbare Konsistenz, lange verarbeitbar unter Operationslicht Das schnelle Seitenzahn-Composite Jetzt erhältlich. Die Zukunft der Composite-Technologie. Das modellierbare Bulk-Fill-Composite Tetric EvoCeram ® Bulk Fill Erleben Sie die Zukunft der Composite-Technologie mit Ivocerin: www.ivoclarvivadent.com/bulkfill_de Besuchen Sie uns 16.–17. Mai 2014 | Stand C03 Eine Entwicklung in Kooperation mit der TU Wien ANZEIGE Continuing Education today Als Chef Konflikte im Team erkennen und lösen Konfliktmanagement gehört zur permanentenVerantwortung einer Führungskraft.Von Claudia Davidenko,Potsdam,Deutschland.