Dental Tribune Bulgarian Edition

4 Dental Tribune Bulgarian Edition | ноември, 2013 г.МЕНИДЖМЪНТ Мария Радева е магистър по обществено здраве и здравен мениджмънт, докторант на Пловдивския университет. От 2003 до 2010 г. последова- телно е юрисконсулт и начал- ник на контрола в РЗОК–Русе. От 2010 г. е юридически кон- султант на лечебни заведения, обучител в сферата на здраве- опазването. От 2012 г. – асис- тент по осигурително право в Русенския университет. Автор е на две книги – „Здрав- ната система“ и „Санкциони- ране на лечебните заведения“, Е дин от основните принципи във филосо- фията на правото е, че нормативната уредба трябва да следва динамиката на обществените отношения. И ако отношенията в общество- то се променят, законодателят трябва да отменя, променя, осъ- временява и правните норми, за да бъдат те актуални и да дават възможно най-добрия правен ре- гламент. В случай че законода- телството изостава от дина- миката на обществения живот, под въпрос се поставят възмож- ностите за ефективно регулира- не на отношенията между прав- ните субекти. Пример за подобно размина- ване между съвременното раз- витие на обществото и ико- номиката и приложимата прав- на уредба е Кодексът на тру- да. Това е един от основните нормативни актове, създаващи правна сигурност в отношени- ята на пазара на труда. Кодек- сът на труда е обнародван на 01.04.1986 г., като през годините многократно е изменян и допъл- ван, като последната промяна е от 15.02.2013 г. Както неведнъж вече съм казвала, Кодексът на труда е безвъзвратно остарял и се нуждае от радикална промяна, за да отговори на нуждите как- то на служителите, така и на ра- ботодателите. Но докато се на- мери достатъчно политическа смелост и синдикална отговор- професионалната компетент- ност във фокуса на нашето вни- мание. В Кодекса на труда съществу- ва отделна глава 11, която уреж- да професионалната квалифика- ция. С изменение на кодекса от 2008 г. са създадени две нови раз- поредби, които регулират от- ношенията, свързани с професи- оналната квалификация. Разпо- редбата на чл. 228а от КТ задъл- жава работодателя да осигуря- ва условия за поддържане и по- вишаване професионалната ква- лификация на служителите за ефективно изпълнение на техни- те задължения в съответствие с изискванията на изпълнявана- та работа и бъдещото им про- фесионално развитие. Реципроч- но задължение е въведено в чл. 228б от КТ, с който се задължа- ват служителите да участват в организираните или финанси- раните от работодателя фор- ми на обучение за поддържане и повишаване на професионалната си квалификация, за подобряване на професионалните си умения. Служителите са задължени и да полагат усилия за повишаване на квалификационното си равнище в съответствие с характера на изпълняваната работа. Дали подобни задължения след- ва да бъдат нормативно регла- ментирани, е друг въпрос. Рабо- тодател, който държи на ка- чеството на предлаганите сто- ки или услуги, ще създаде условия ност (договор за ученичество). В практиката най-чести са случаите на повишаване на ква- лификацията или преквалифика- ция, когато вече служителят е постъпил на работа. Денталната медицина е дина- мично развиваща се сфера, в ко- ято научните постижения и но- вите технологии намират бър- зо приложение. Това поставя екипите на лечебните заведения пред необходимостта постоян- но да се усъвършенстват, да сле- дят развитието на професия- та в световен мащаб и да пови- шават професионалните си уме- ния. Не са редки случаите, в кои- то съответното обучение от- нема време и средства. И тук следва логичният въпрос – кой и при какви условия ще финансира това обучение. И не само защо- то Кодексът на труда задължа- ва работодателите да създадат условия за професионалното раз- витие на служителите си, а за- щото собствениците на лечеб- ните заведения за дентална меди- цина държат на качеството на предлаганите услуги, те влагат средства в обучението на свои- те екипи. Естествено, едно подобно ре- шение следва да е обвързано с на- срещни права и задължения. В тази връзка и Кодексът на тру- да урежда един специфичен дого- вор, който да гарантира инте- ресите и на двете страни. Тру- довият договор обвързва рабо- тодателя и служителя и урежда техните отношения по повод изпълнение на възложената рабо- та. В случаите, когато работо- дателят се ангажира с професи- оналната квалификация на слу- жителя, двете страни могат да сключат договор за повишаване на квалификацията или за придо- биване на квалификация по друга професия или специалност. Това е друго, различно от трудовия договор, съглашение, което уреж- да единствено въпросите, свър- зани с професионалната квалифи- кация. Съгласно Кодекса на труда съ- държанието на договора за пови- шаване или придобиване на ква- лификация е разделено на две – за- дължително и незадължително. Задължително в договора за повишаване или придобиване на квалификация следва да бъдат уговорени: професията и спе- циалността, по която служи- телят ще се обучава; мястото, формата и времето на обучени- ето; финансовите, битовите и други условия за времето на обу- чението. Професията, респ. спе- циалността, следва да бъде точ- но упомената, да следва въведе- ните в нормативните изисква- ния наименования на професии- те и специалностите. Финансо- вите условия за повишаване или придобиване на професионална- та квалификация също следва да бъдат изчерпателно описани. Това е важно с оглед евентуален бъдещ спор между работодател и служител. В незадължителното съдър- жание на договора Кодексът на труда поставя групата от въ- проси, които са най-съществени от гледна точка на практиката, а именно тези – за задълженията на служителя, чиято квалифи- кация ще се повишава. Съгласно КТ работодателят и служите- лят сами следва да решат с какви задължения ще се обвърже слу- жителят. И макар че кодексът не предвижда императив за бъ- дещото поведение на служите- ля, работодателите почти във всички случаи настояват за та- кива, защото това им гаранти- ра възвръщаемост на направена- та в обучението инвестиция. С оглед защита на интересите си работодателите следва да бъ- дат особено внимателни при до- говаряне на клаузите за бъдещи- те ангажименти на служителя, защото формулираните задълже- ния следва да отговарят на по- ставените от КТ рамки. Кодексът на труда предвиж- да, че в договора за повишаване или придобиване на нова квали- фикация могат да бъдат уговаря- ни следните условия: Първо – служителят може да се задължи да работи при рабо- тодателя за определен срок. Но кодексът поставя условие, че този срок не може да бъде пове- че от 5 години. Дори в догово- ра да бъде уговорен друг, по-дъ- лъг срок, подобна разпоредба ще бъде нищожна и интересите на работодателя ще останат неза- щитени. Второ – служителят може да поеме отговорност при неза- вършване на обучението. По-ва- жно от практическа гледна точ- ка е поемането на ангажимент за заплащане на обезщетение при неизпълнение на задължение- то за оставане на работа за уго- ворения срок. Влагането на средства в про- фесионалното развитие на слу- жителя е (на първо място) лично решение на всеки работодател. Преди да бъде реализирано едно подобно решение, за да си гаран- тира бъдеща защита, работода- телят трябва да си отговори на следните важни въпроси: Дали изобщо ще иска да об- вързва с някакви задължения слу- жителя, чиято професионална квалификация – напълно или час- тично – ще финансира? Профе- сионалният ми опит показва, че почти винаги отговорът на този въпрос е положителен. Ако служителят бъде задължен да остане на работа за опреде- лен срок – то каква да е неговата продължителност? Отговорът на този въпрос зависи от това, каква уговорка ще бъде постиг- ната със служителя. Опитът ми показва, че в началото служи- телите приемат почти всяко едно предложение за срок на ос- таването на работа, а впослед- ствие размислят. Но те тряб- ва да знаят, че поетите с дого- вора задължения се изпълняват, в противен случай – дължат обез- щетение. Може ли в договора да се уго- вори по-дълъг от 5-годишния срок за оставане на работа? Ко- дексът на труда урежда с импе- ративна разпоредба максимал- ния срок на оставане на работа след повишаването/придоби- ването на квалификацията. По принцип е възможно в договора да се посочи и по-дълъг срок. Но при евентуален съдебен спор по- добна договорка ще бъде призна- та за нищожна и работодате- лят ще се окаже без адекватна за- щита. В тази връзка е и задължител- ната съдебна практика. Съдили- щата приемат, че „професионал- ната квалификация по КТ е изгра- дена върху договорния принцип, като в рамките на договорната свобода на страните е устано- Повишаването на професионалната квалификация – еднакво необходимо и на работодателя, и на служителя Работодател, който държи на качеството на предлаганите стоки или услуги, ще създаде ус- ловия за обучение на служителите си. както и на повече от 20 пуб- ликации в областта на правни- те регламенти в медицината и денталната медицина. Автор е на професионал- ния сайт за медицинско право www.Mariaradeva.com ност за приемане на нов или съ- ществено променен Кодекс на труда, и работодатели, и служи- тели са длъжни да съобразяват поведението си с нормите на ко- декса и изключително богатата съдебна практика. Един от важните аспекти на трудовоправните отношения е въпросът за професионалната квалификация. В последните го- дини бизнесът сериозно поставя проблема за липсата на квалифи- цирани кадри на фона на стряс- кащите данни за безработица- та в страната. И въпреки мно- гобройните училища, универси- тети, огромното количество средства за образование и прек- валификация, изхарчени по раз- личните оперативни програми, работодателите трудно нами- рат кандидати с необходимите професионални качества. Това поставя проблемите за придо- биването и повишаването на за обучение на служителите си. Служител, който има визия за бъдещото си развитие и жела- ние за професионално израства- не, сам ще намери начин, форма и средства, с които постоянно да повишава професионалните си качества, а оттам и своята конкурентоспособност на паза- ра на труда. Кодексът на труда урежда и специфичните отношения меж- ду работодателя и лицето, чия- то квалификация ще се повиша- ва. Съществуват различни до- говори в зависимост от това, на какъв етап се договарят две- те страни. Възможно е работо- дателят да сключи договор с лице, което постъпва или е по- стъпило в учебно заведение (до- говор за придобиване на квалифи- кация). Възможно е работодате- лят да поеме задължение да обучи ученик в процеса на работата по определена професия или специал- мария радева